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Congreso
1998 Congreso
2000
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LA EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN CULTURAL
No hay quinto malo [1997] Ricardo Escobedo. Museo Pantaleón Panduro José Luis Mariscal Orozco Tochtli Promoción Cultural Tuxpan A.C. DATOS DEL AUTOR NOMBRE: José Luis Mariscal Orozco. RESUMEN:En este documento se discute sobre la importancia de la evaluación de los programas y proyectos de capacitación cultural para el mejoramiento de los mismos. A la vez se plantea un modelo metodológico que puede servir de guía para aquellas personas que coordinan y evalúan la capacitación cultural. INTRODUCCIÓN"Soy fulanito de tal y me dedico a la gestión cultural". Es muy raro escuchar esta presentación en México, pero cada vez más común. Tal vez, la cuestión no es que existen hoy en día más gestores culturales que antes, sino que también dichos personajes están en la búsqueda y conformación de una identidad cuya actividad profesional esta luchando por ser reconocida en la sociedad mexicana. Como en todas las profesiones, la Gestión de la cultura, ha llevado un proceso de formación y reconocimiento social de su labor apoyado por todas esas experiencias, conocimientos y emociones que lo promotores han aprendido y reproducen a través del tiempo. Así pues, esfuerzos como el del Sistema Nacional de Capacitación Cultural del Consejo Nacional para la Cultura y las Artes (CONACULTA), ayuda a la formación y profesionalización de esta noble labor, ayudando a sus participantes en la estructuración, reflexión y actualización de nuevas y viejas concepciones, herramientas y métodos en gestión cultural. La intención principal de elaborar este documento, responde básicamente a la necesidad de dos cuestiones: por un lado sistematizar la experiencia que viví durante el tiempo que estuve prestando mis servicios en la Casa Echavarria de la Universidad de Guadalajara y por otro aportar en la discusión sobre la metodología de evaluación en procesos de capacitación cultural. Desde la creación de la Dirección de Capacitación Cultural del CONACULTA en el 2001, se ha dado un auge de la capacitación en México, que van desde diplomados, cursos, seminarios, talleres, pero... ¿El esfuerzo que se realiza brinda los frutos esperados?. En este sentido, “los coordinadores de capacitación, no evalúan ni dan seguimiento a los alumnos y mucho menos hay una reflexión sobre si lo que se hace está bien hecho y si responde a las necesidades de lo asistentes[1]". Durante la Segunda Reunión Nacional de Coordinadores Estatales de Capacitación, realizada del 2 al 4 de mayo de este año en la ciudad de Campeche, Campeche, una de las conclusiones de las mesas de trabajo, fue la necesidad primordial de que los coordinadores tengan elementos para evaluar la capacitación, no sólo para saber si lo que se hizo fue bueno, sino también para dar seguimiento a los procesos que desata la capacitación en los alumnos y en su momento incidir en el proceso de aprendizaje para poder cerrar aquellos procesos que quedan inconclusos. De esta manera la evaluación puede servir para:
EL PROCESO DE EVALUAR En general, la evaluación puede ser vista de dos maneras: · Como una fase del proyecto, la cuál se realiza después de la ejecución del mismo y se hace una investigación para saber si lo que se hizo se hizo bien. · Como un proceso, el cuál se desarrolla de manera conjunta desde la planeación, ejecución y finalización del proyecto. Existe gran variedad de definiciones sobre lo que es evaluación; haciendo una encontramos por ejemplo: “es una serie de procedimientos destinados a comprobar si se han obtenido los objetivos propuestos” (Ander Egg, 1985: p.18). Así también, Stufflebeam y Shinkfield definen la evaluación como “el enjuiciamiento sistemático de la valía o el mérito de un objeto”(1987: p.19). Por otro lado, Ventosa afirma que "Evaluar consiste en la recogida de interpretación sistemática de una información con vistas a emitir un juicio de valor que facilite la toma de decisiones de cara a la mejora de lo evaluado (programa, curso, actividad...)" (2000: p.83). Ernesto Cohen y Rolando Franco ponen un énfasis importante en la revisión de la eficacia y la eficiencia, por lo que la definen de la siguiente manera: "...la evaluación es una actividad que tiene por objeto maximizar la eficacia de los programas de obtención de sus fines y la eficiencia en la asignación de recursos para la consecución de los mismos" (2000, p.77). La definición que retomaré para este texto, será la de la UNESCO, en la que la evaluación es un "...proceso permanente que se inicia desde el momento de identificar el problema que da origen al programa (...) y se realiza con la finalidad de generar información, conocimiento y aprendizaje dirigidos a alimentar la toma de decisiones oportunas y pertinentes para garantizar la eficiencia, la eficacia y la calidad de los procesos, los resultados y los impactos de los programas, todo ello en función del mejoramiento de las condiciones de vida de sus poblaciones beneficiarias" (1999: p.55). Existen diferentes tipos de evaluaciones, según las necesidades de información que se requieran, aquí retomaré tres grandes tipos:
Evaluación del diseño, conceptualización y planeación. Este tipo pretende hacer una revisión sobre el diagnóstico en que está basado el proyecto y la forma en como está conceptualizado y planificado. Ésta va dirigida principalmente a la fase previa de la operatividad y nos permite saber si el proyecto que se propone realmente responde a una necesidad real, delimitada, estudiada y comprendida, y cómo son instrumentadas las acciones y estrategias para la solución de la problemática o situación que se desea cambiar o solucionar. A ella entonces, pertenecen tres subtipos de evaluación: a) Evaluación del estudio o proyecto de investigación. b) Evaluación del diagnóstico. c) Evaluación del diseño y conceptualización. Evaluación de la instrumentalización y seguimiento. En este tipo de evaluación, las indagaciones se centran en el desarrollo operativo del proyecto, esto es, en la acciones llevadas a cabo y en el ambiente que se va propiciando. A ésta, corresponden los siguientes subtipos: a) Evaluación de cobertura. b) Evaluación de implementación. c) Evaluación del ambiente organizacional. d) Evaluación del rendimiento del personal. Evaluación de los resultados. En este último tipo, se encuentran todas las evaluaciones que se concluyen al cierre o finalización del proyecto, el cuál nos permite saber cuáles son los resultados que surgieron a partir de la intervención en la situación o problema. Las evaluaciones correspondientes a este tipo son: a) Evaluación de la eficacia. b) Evaluación de la eficiencia. c) Evaluación de la efectividad. d) Evaluación del impacto. MODELO PARA LA EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN CULTURAL La presente ponencia presente pretende ser un acercamiento a la creación de una propuesta de evaluación de la capacitación cultural, la cual tiene como objetivo brindar a los coordinadores de capacitación neófitos en el tema, alternativas para que puedan evaluar y dar seguimiento a sus proyectos acuerdo a sus necesidades e intereses. ¿Qué importancia tiene esta propuesta?. De entrada, tiene dos propósitos fundamentales: el primero, es sistematizar la metodología utilizada en estos dos años y medio de experiencia en el ámbito de la evaluación de la capacitación cultural, de tal manera que sirva como una autorreflexión de lo realizado, y en la medida de lo posible mejorarlo para posteriores aplicaciones. El segundo propósito, es compartir la experiencia con todas aquellas personas que realizan proyectos de capacitación en todo el país, ya que una de las necesidades más urgentes en este ámbito, es precisamente la evaluación y sistematización de las acciones culturales, y en especial de la capacitación. Metodología de la evaluación La evaluación de la capacitación, se distingue un poco de la evaluación de proyectos sociales en general, ya que ya que se le agrega el análisis de tres cuestiones importantes en la formación académica: Las habilidades, las actitudes y los conocimientos del alumno antes y después de la capacitación. Las habilidades son todas aquellas destrezas que el alumno es capaz de hacer de acuerdo al perfil del egresado que se planeaba formar. Por otro lado, las actitudes tienen que ver con la visión, disposición y forma de relacionarse del alumno hacia el área en el que se capacita, dicho aspecto es importante ya que no basta saber que hacer y cómo hacer, sino también como lo miro y como me relaciono. Por último, son los conocimientos antes y después de la capacitación. Específicamente, en lo que se refiere a la capacitación cultural, es importante tomar en cuenta la autoidentificación del alumno como actor cultural antes y después de la capacitación, ya que se da el caso de que antes de tomar el curso o diplomado, se identificaba simplemente como bailarín, maestro o empleado, y después se autoidentifica ya como un promotor o gestor cultural, esto es, se nombra y cataloga como agente cultural preparado y le da existencia, valoración y sentido a lo que hace como una profesión y no como un simple pasatiempo. Tipo de evaluación Cómo ya se ha mencionado en el marco teórico, existen una multitud de tipos de evaluación, por lo que se tendrá que escoger el tipo o tipos de evaluación que se desea implementar según las necesidades, recursos y tiempos que se requiera y tenga. A continuación se presenta una complementaria enfocada a la evaluación de la capacitación especificando técnicas a utilizar y a quien se puede dirigir. EVALUACION DE LA CAPACITACION
El objeto Lo primero que se debe identificar en la evaluación es el objeto de estudio. Para ello, proponemos la identificación de tres actores involucrados en el proceso de aprendizaje: 1. El alumno. 2. El organizador. 3. El instructor. Así, cada uno de ellos evaluará a los otros y a su vez realizará una autoevaluación.
Las técnicas Debido al tamaño del documento propuesto en este congreso, no será posible hacer una revisión de las diferentes tipos de técnicas que se pueden implementar, así que sólo las enumeraré:
La ejecución Una vez que hemos planeado y diseñado nuestro proyecto de evaluación, el siguiente paso es llevarlo acabo. Sin embargo, el proyecto inicial no es un modelo rígido e inflexible, ya que constantemente durante la ejecución podremos hacer ajustes en dos sentidos, por una parte de la metodología de la evaluación, pero también, sobre el desarrollo mismo de la capacitación cultural, no es necesario terminar la capacitación para después hacer los cambios. Holcomb (Ídem: 92), identifica tres pasos cruciales en el proceso evaluativo:
En lo que se refiere a la experiencia aquí sistematizada, el proceso se puede graficar de la siguiente manera:
Del programa de capacitación se crea un proyecto de evaluación que en sí mismo contendrá tres etapas: el diseño y planeación, la ejecución del mismo y al final las conclusiones. El proyecto de evaluación nos dará elementos para poder hacer los cambios necesarios para el mejoramiento del programa. De esta manera, en la etapa de la ejecución, en base a los datos que se van presentando se pueden hacer cambios coyunturales, esto es rectificar o modificar acciones tanto del diseño de la evaluación, como del desarrollo del programa de capacitación, esto, para poder cumplir de la mejor manera los objetivos y metas propuestos en la curricula, por lo que dichas modificaciones son sólo en cuanto a las estrategias que se desarrollan durante el programa y que se pueden hacer durante el desarrollo del mismo. En cambio, las conclusiones nos proporcionan información para hacer cambios estructurales tanto al proyecto de evaluación, como al programa de capacitación, esto es, no solamente estrategias para corregir, sino también modificación y/o creación de contenidos, objetivos, metas y cualquier otro aspecto del proyecto para la mejor atención de la problemática a la que pretenden atender, todo esto, después de terminar el programa con miras a una segunda edición. Para finalizar esta parte, cabe mencionar dos aspectos que se deben tomar en cuenta durante la ejecución:
Transmisión de la experiencia. El último paso y uno de los más importantes en el proceso de evaluación, es la difusión de los resultados o como algunos le llaman, la transmisión de la experiencia. La importancia de la transmisión de la experiencia radica en la necesidad, de realizar retroalimentación con cuatro actores principalmente: a) Alumnos: Para que conozcan lo que se concluyó sobre su desempeño y que vean reflejadas sus opiniones y reflexiones, para que de esta manera sientan que el esfuerzo que realizaron (al participar en la evaluación) no fue en vano y que ello sirve para la mejora de los programas de capacitación en los cuáles fueron partícipes. b) Instructores: De igual manera que los alumnos, pueden ver reflejadas sus inquietudes y observaciones entorno a la experiencia que tuvieron con respecto al curso impartido, pero también enterarse de las observaciones que tanto alumnos como organizadores hicieron sobre su intervención, para que de esta manera, puedan mejorar su rendimiento en una próxima participación. c) Instituciones participantes: Es importante hacer saber a las instituciones participantes de la capacitación, los resultados que se obtuvieron con los programas de capacitación, ya que de ello depende (no en todos los casos) que se conozca de manera objetiva el trabajo realizado, así los resultados pudieran servir para hacer notar los problemas surgidos dentro de la organización y desarrollo de los cursos y pensar en posibles soluciones que vayan dentro de la normatividad de la institución, por ejemplo, los problemas administrativos y financieros, se pueden buscar soluciones alternas a los problemas detectados y que influyeron en el mejor desarrollo del proyecto o también, si las actividades de esta índole son nuevas en el organismo, la creación de un manual de procedimientos que pueda facilitar tanto los trámites y el buen desarrollo los proyectos. d) Colegas: Otra cuestión importante es el compartir con otras personas con labores similares a las nuestras, las metodologías, enfoques, conceptos y resultados obtenidos en nuestro estudio, para así enriquecer nuestro trabajo y de la misma manera, ayudar a otros que inician. Las formas y formatos de transmisión son muy diversas, y van directamente relacionadas con los recursos, tiempo y propósitos de la misma, así pues, podemos hacerlo con un simple documento o una página de internet donde vengan los resultados de la evaluación. José Luis Mariscal Orozco Cuitzeo, Jalisco, México. Julio de 2002 FUENTES CONSULTADASAnder Egg, Ezequiel. ________ (1987) ¿Qué es la Animación Sociocultural?. Hvmanitas. Argentina. ________ (1987) La práctica de la Animación Sociocultural. Instituto de Ciencias Sociales Aplicadas / Hvmanitas. Argentina. Arnaz, José A. (2001) La planeación Curricular. Trillas. México. Baca Urbina, Gabriel. (1995) Evaluación de Proyectos. Mac Graw Hill, México. Cohen, Ernesto y Franco, Rolando. (2000) Evaluación de Proyectos Sociales. Siglo XXI. México. Dieterich, Heinz. (1996) Nueva guía para la investigación científica. Ariel. México. Escamilla, Amparo y Blanco, Ángeles. (2002) Glosario de términos educativos de uso más frecuentes. Profes.net : http://www.profes.net/varios/glosario/principal.htm México. Galindo Cáceres, Luis Jesús. _______ (1997) Sabor a ti: Metodología cualitativa en investigación social. Universidad Veracruzana. México. ______ (1998) Técnicas de investigación en sociedad, cultura y comunicación. CONACULTA / Addison Wesley Longman. México. Guédez, Víctor. (2001)“La Formación del Gestor Cultural” en Antología de lecturas del Diplomado en Gestión Cultural: Perspectivas de la Gestión. CONACULTA. México. Holcomb Jane.(2001)Cómo evaluar fácilmente la capacitación. PANORAMA. México. Ibarra López, Armando Martín.( 2002) El desarrollo curricular: una propuesta cadémica-administrativa para la educación superior. Inédito. México. Jara H., Oscar. (1997) Para sistematizar experiencias. IMDEC. México. Mitchell, Garry.(1995) Manual del Capacitador. Grupo Editorial Iberoamérica. México. Olive, León. Multiculturalismo y Pluralismo. Piados / UNAM. México, 1999. Orridge Martin. (2001) 75 maneras de hacer divertida la capacitación. PANORAMA. México. Quezada Castillo Rocío.(1991) Guía para evaluar el aprendizaje teórico y práctico.LIMUSA. México. Reza Trosino, Jesús Carlos.(2000) El capacitador hábil. PANORAMA. México. Santillán Güemes, Ricardo. Capacitar en Cultura. Subsecretaría de cultura de la Provincia de Buenos Aires. Argentina, SF. Tamayo y Tamayo, Mario. (2000) El proceso de la investigación científica. LIMUSA. México. Testimonios Orales
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